Speak-up-Kultur
Die Speak-up-Kultur bezeichnet eine Organisationskultur, in der Beschäftigte Missstände, Regelverstöße und Bedenken offen ansprechen können, ohne Nachteile befürchten zu müssen – und in der solche Hinweise ernst genommen und nachvollziehbar bearbeitet werden.
Speak-up-Kultur ist der kulturelle Unterbau eines funktionierenden Hinweisgebersystems. Während das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) und die EU-Whistleblower-Richtlinie (EU) 2019/1937 lediglich Kanäle, Fristen und Schutzrechte vorschreiben, entscheidet die Kultur darüber, ob diese Kanäle überhaupt genutzt werden. Eine ausgeprägte Speak-up-Kultur zeichnet sich durch drei Merkmale aus: psychologische Sicherheit (das Ansprechen von Problemen ist erwünscht und folgenlos für die eigene Karriere), Erreichbarkeit (Beschäftigte kennen die Meldewege und trauen ihnen) und Responsivität (auf Hinweise folgen sichtbare Reaktionen). Fehlt eines dieser Elemente, bleibt die interne Meldestelle formal vorhanden, aber praktisch wirkungslos.
Der Gesetzgeber hat diesen Zusammenhang aufgegriffen. Nach § 7 Abs. 3 HinSchG sollen Beschäftigungsgeber Anreize dafür schaffen, dass sich hinweisgebende Personen vor einer Meldung an eine externe Meldestelle zunächst an die interne Meldestelle wenden; Voraussetzung ist, dass intern wirksam gegen den Verstoß vorgegangen werden kann und die hinweisgebende Person keine Repressalien befürchten muss. Das Wahlrecht zwischen internem und externem Meldeweg nach § 7 Abs. 1 HinSchG lässt sich also nicht per Weisung einschränken – es lässt sich nur durch Vertrauen beeinflussen. Flankiert wird das durch das Repressalienverbot des § 36 HinSchG samt Beweislastumkehr, die Vertraulichkeitspflicht nach § 8 HinSchG und die Informationspflicht über Meldewege nach § 13 Abs. 2 HinSchG. Internationale Standards wie ISO 37002 (Whistleblowing-Managementsysteme) und ISO 37301 (Compliance-Managementsysteme) beschreiben die Kulturarbeit ausdrücklich als eigenständiges Steuerungselement, nicht als Beiwerk.
Für die Wirkung auf die Meldezahlen gilt eine kontraintuitive Faustregel: Eine steigende Zahl von Meldungen ist in der Regel ein gutes, kein schlechtes Zeichen. Sie zeigt, dass das System bekannt ist und ihm vertraut wird, und sie verschafft der Organisation die Chance, Sachverhalte intern aufzuklären, bevor sie über eine externe Meldestelle oder eine Offenlegung nach § 32 HinSchG nach außen dringen. Umgekehrt ist ein dauerhaft leeres Meldepostfach selten ein Beleg für Regeltreue, sondern häufiger ein Indiz für fehlende Bekanntheit oder fehlendes Vertrauen. Aussagekräftiger als die absolute Zahl sind daher qualitative Kennzahlen: der Anteil substantiierter Meldungen, der Anteil nicht-anonymer Meldungen (ein Vertrauensindikator), die Einhaltung der Sieben-Tage- und Drei-Monats-Fristen nach § 17 HinSchG sowie die Frage, ob aus Meldungen tatsächlich Folgemaßnahmen nach § 18 HinSchG entstehen. Kulturarbeit heißt deshalb konkret: sichtbares Bekenntnis der Leitungsebene (tone from the top), geschulte Führungskräfte als erste Anlaufstelle, ein niedrigschwelliger, mehrsprachiger und barrierefreier Meldekanal, die Möglichkeit anonymer Meldungen und eine anonymisierte Rückkopplung von Ergebnissen an die Belegschaft.
Rechtliche Grundlage
§ 7 Abs. 1 und 3 HinSchG, § 8 HinSchG, § 13 Abs. 2 HinSchG, § 17 HinSchG, § 18 HinSchG, § 36 HinSchG; Art. 7 Abs. 2 Richtlinie (EU) 2019/1937; ISO 37002; ISO 37301
Praxisbeispiel
Ein Maschinenbauunternehmen mit 900 Beschäftigten an vier Standorten betreibt seit zwei Jahren eine interne Meldestelle, die im ersten Jahr genau drei Meldungen erhalten hat. Die Compliance-Beauftragte wertet das nicht als Erfolg, sondern als Warnsignal und startet ein Speak-up-Programm: Die Geschäftsführung erklärt in der Betriebsversammlung ausdrücklich, dass Meldungen erwünscht sind und Repressalien arbeitsrechtliche Folgen haben; der Meldekanal wird um eine anonyme Dialogfunktion sowie um Polnisch und Rumänisch ergänzt und per QR-Code an Schwarzen Brettern und in der Produktionshalle ausgehängt; alle Führungskräfte durchlaufen eine zweistündige Schulung dazu, wie sie auf angesprochene Bedenken reagieren und wann sie an die Meldestelle verweisen müssen. Der Betriebsrat wird nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG frühzeitig beteiligt. Im Folgejahr gehen 21 Meldungen ein, davon 14 nicht-anonym; zwei betreffen Arbeitssicherheitsverstöße, die vor einem Unfall abgestellt werden können. Im anonymisierten Jahresbericht an die Belegschaft berichtet das Unternehmen, wie viele Hinweise eingingen und welche Maßnahmen daraus folgten – ohne Rückschlüsse auf einzelne Personen zuzulassen.
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